Dans le cadre de notre partenariat stratégique avec la Clinique de La Source (CLS), Bee'z Consulting s'est lancé dans une transformation visant à redéfinir les structures de gouvernance et à remodeler la culture organisationnelle de cette prestigieuse organisation de santé située dans le canton de Vaud, en Suisse. Cette étude de cas décrit nos efforts collaboratifs visant à améliorer l'efficacité opérationnelle, à favoriser une culture d'inclusion et de collaboration, et à positionner CLS pour un succès durable.
Fondée en 1890, la Clinique de La Source est un hôpital privé de premier plan à Lausanne, en Suisse, connu pour ses services médicaux complets et l'accent mis sur les soins centrés sur le patient.
La clinique emploie plus de 600 professionnels de santé et environ 450 médecins certifiés. Il fait partie de La Fondation La Source et souligne son engagement en faveur de l'éducation médicale et de la santé communautaire, ainsi que des soins aux patients.
La Clinique de La Source détient également la certification EFQM, qui reconnaît son excellence en matière de normes de gestion de la qualité.
L'organisation de soins de santé était aux prises avec la nécessité de s'adapter à l'évolution rapide de la demande en matière de soins de santé et à l'intensification de la concurrence sur le marché. Reconnaissant les limites de ses structures de gouvernance traditionnelles et la nécessité d'un réalignement culturel, la clinique s'est associée à Bee'z Consulting pour moderniser ses opérations et cultiver une culture organisationnelle plus inclusive et innovante.
Cette étude de cas décrit nos efforts de collaboration visant à améliorer l'efficacité opérationnelle et à positionner la Clinique de La Source sur la voie d'un succès durable.
Nos objectifs stratégiques étaient doubles :
1. faire passer la gouvernance des cadres traditionnels à des structures dynamiques et agiles qui permettent une prise de décision plus rapide et une responsabilisation accrue ;
2. et de cultiver une culture organisationnelle axée sur la flexibilité, l'innovation et la collaboration.
Notre stratégie globale comprenait :
• En collaboration avec l'équipe de direction, mener des évaluations pour identifier les domaines à améliorer dans la structure existante, évaluer les options alternatives et définir la voie à suivre.
• Définir une stratégie visant à renforcer les capacités de leadership afin de garantir l'alignement avec les visions stratégiques.
• Initier une revitalisation culturelle en travaillant avec les cadres intermédiaires par le biais de programmes ciblés d'engagement des employés et de collaboration interfonctionnelle.
Pour atteindre ces objectifs, nos actions ciblées comprenaient :
• Améliorer les capacités de gestion du changement de l'équipe RH: Nous avons dispensé une formation spécialisée sur les principes de gestion du changement à l'équipe des ressources humaines, afin de lui permettre de mieux soutenir la transformation et de faciliter une communication efficace au sein de l'organisation.
• Sensibilisation de l'équipe de direction au parrainage: Des séances de sensibilisation ont été organisées à l'intention de la haute direction et des équipes de direction élargie afin de souligner leur rôle essentiel en tant que promoteurs du changement, en soulignant l'importance de leur leadership pour soutenir et modéliser de nouveaux comportements.
• Ateliers sur le leadership du changement: Des cadres supérieurs et intermédiaires ont participé à des ateliers utilisant des « jeux sérieux » pour transmettre des leçons cruciales en matière de gestion du changement. Cette méthode a aidé les gestionnaires à comprendre comment faire face à la résistance, adapter les stratégies en fonction des commentaires des employés et s'adapter à la nouvelle réalité organisationnelle.
• Formation sur les objectifs et les résultats clés (OKR): Les managers ont été formés à la méthodologie agile des OKR afin d'améliorer leur capacité à atteindre les objectifs organisationnels de manière flexible et réactive. Cette formation a servi de base à leur implication dans la définition des OKR annuels organisationnels, fonctionnels et individuels.
• Sondages de pouls et mécanismes de feedback: Pour garantir une implication complète, des enquêtes de pouls et un environnement riche en commentaires ont été mis en place, ce qui a permis d'obtenir des informations continues et de garantir que les stratégies de transformation restent alignées sur les besoins du personnel.
Les initiatives stratégiques ont conduit à une rationalisation des structures de gouvernance et à un changement significatif de la culture organisationnelle de la Clinique de La Source. L'amélioration des processus décisionnels et une meilleure harmonisation avec les objectifs stratégiques ont considérablement amélioré le moral des employés et l'efficacité opérationnelle.
Ces transformations ont non seulement établi une nouvelle norme en matière de gestion des soins de santé, mais ont également permis à la clinique de poursuivre son succès dans un secteur dynamique.
La gouvernance et la transformation culturelle de la Clinique de La Source mettent en évidence l'efficacité de la planification stratégique et de la gestion globale du changement dans la revitalisation des opérations de santé.
L'approche personnalisée de Bee'z Consulting a non seulement soutenu et guidé les cadres opérationnels améliorés de la clinique, mais a également intégré une culture d'amélioration continue et de collaboration.
Cette transformation souligne notre engagement à fournir des solutions de grande valeur qui répondent aux besoins uniques de nos clients et les propulsent vers un avenir durable et prospère.
