Les femmes peuvent-elles briser le moule stéréotypé du leadership et continuer à se positionner en tant que leaders ?
Cela fait presque 30 ans que les femmes ont commencé à intégrer le marché du travail en grand nombre, mais nous avons à peine réussi à faire une place dans les conseils d'administration.
Les femmes représentent 50 % de la main-d'œuvre aux États-Unis mais occupent moins de 5 % des postes de direction dans les entreprises américaines.
Malgré les avancées révolutionnaires réalisées par la génération précédente de femmes, avons-nous franchi le plafond de verre ou l'avons-nous simplement fissuré ?
La pénurie de femmes aux postes de direction est-elle une réticence de la part des chefs d'entreprise enthousiastes et guerriers à engager une femme, ou est-ce une réticence de la part des femmes dirigeantes potentielles à adopter des rôles qu'elles se sentent mal à l'aise ou incapables d'assumer ?
Il ne fait aucun doute que nous faisons des progrès et nos dirigeantes ont profondément transformé les styles de leadership actuellement adoptés dans de nombreuses suites exécutives aux États-Unis. Mais à quel prix ?
Les idées préconçues sur ce à quoi ressemble le leadership sont ancrées dans notre psyché collectif, ainsi que dans les structures et les politiques de la société.
Les exigences implicites pour un poste de haut vol sont la capacité de travailler 12 heures par jour et d'être disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Cela suppose que quelqu'un d'autre sera là pour prendre en charge les responsabilités familiales.
Une autre difficulté que rencontrent les femmes est que leur comportement dans les rôles de direction est défini différemment. Alors qu'un style dictatorial est considéré comme nécessaire chez un homme, il est interprété comme agressif chez une femme.
Un patron masculin qui pousse son équipe sera admiré pour ses exigences élevées, tandis qu'une femme sera qualifiée de dominatrice.
Regardez cette intéressante conférence Ted sur le sujet par Sheryl Sandberg
Les recherches mesurant les rôles de leadership traditionnels montrent que l'efficacité globale des leaders féminins et masculins ne diffère pas.
Le défi pour les femmes qui accèdent à des postes de direction est de retrouver et de redéfinir les stéréotypes acceptés.
Plutôt que de camoufler leur identité dans des rôles auparavant réservés aux hommes, les nouvelles dirigeantes apportent leurs propres valeurs et principes à leur travail et redéfinissent ce que signifie être un leader au 21e siècle.
Les valeurs que les femmes apportent à leur rôle de dirigeantes, que ce soit au sein du conseil d'administration d'une entreprise ou d'un groupe de travail communautaire, sont la capacité d'envisager de nouvelles façons de faire avancer les choses et d'encourager les autres à les suivre.
À mesure que nous progressons, le style de leadership transactionnel plus directement adopté précédemment par de nombreux chefs d'entreprise fait place au leadership transformationnel, un style qui intègre de nombreuses qualités que les femmes recherchent naturellement.
Le leadership transformationnel est centré sur la communication et un environnement de travail positif, où les employés sont inspirés et motivés pour atteindre les objectifs de l'organisation grâce à des activités axées sur l'équipe. C'est là que les femmes sont excellentes.
Des études ont montré que les femmes dirigeantes sont de meilleures communicatrices, possèdent de meilleures compétences sociales, sont plus tolérantes, plus disposées à s'adapter au changement, sont mieux organisées, savent mieux motiver les autres et sont moins liées par les traditions sociales ; des compétences essentielles pour un leadership efficace.
Il a fallu 30 ans à la génération précédente de femmes pour percer le plafond de verre et en dégager les débris afin que celles qui les suivaient puissent clairement voir la voie à suivre.
Donc, en réalité, il va falloir encore un certain temps pour que les femmes acceptent, mais soient acceptées, dans les rôles de direction évolutifs qui leur sont désormais proposés. Ce qui est devenu clair, c'est que les nouveaux termes de leadership proposés par les femmes constituent la panacée dont nous avons désespérément besoin dans un monde de plus en plus impitoyable et où les chiens mangent les chiens.
Tout ce que nous pouvons espérer, c'est que cela ne prendra pas encore 30 ans.
Comme tout outil, les organisations doivent comprendre à la fois le potentiel de l'intelligence collective et ses limites pour maximiser son impact. Cet article présente l'essentiel à savoir sur ce levier très puissant.
.jpg)
Dans l'environnement commercial en évolution rapide d'aujourd'hui, le changement est essentiel mais difficile. Un parrainage efficace de la part des cadres supérieurs est essentiel pour une gestion du changement réussie. Les sponsors, généralement des dirigeants de haut niveau, fournissent un soutien actif et visible, communiquent la vision et garantissent les ressources nécessaires. Leur implication renforce l'engagement des employés et facilite l'adoption du changement. Cet article explore le rôle du parrainage dans la conduite du changement, met en évidence son impact et présente des stratégies pour développer un parrainage efficace, telles que la sélection du bon sponsor, la constitution d'une coalition de soutien et le maintien d'une communication claire. Surmonter des défis tels que la résistance et atténuer les risques grâce à un leadership proactif sont également abordés.
Le secteur de la santé est complexe et en constante évolution, nécessitant des soins de haute qualité, sûrs et abordables. Les méthodologies agiles, ancrées dans la flexibilité, le travail d'équipe et l'adaptation continue, peuvent améliorer les soins de santé en optimisant les ressources, en gérant les interruptions et en favorisant la collaboration. La mise en œuvre de pratiques agiles telles que des équipes interfonctionnelles, des réunions quotidiennes et des boucles de feedback peut améliorer l'efficacité opérationnelle et la satisfaction des patients. Cependant, les défis tels que la conformité réglementaire, la résistance au changement et la communication interdisciplinaire doivent être relevés avec prudence. L'adoption de l'agilité dans le secteur de la santé nécessite une personnalisation pour répondre à des besoins spécifiques, des stratégies de gestion du changement efficaces et la garantie de la conformité sans compromettre l'agilité.
