Imaginez que vous entrez dans votre bureau un lundi matin pour trouver l'une des meilleures équipes de votre organisation s'est désengagée et montre des signes de baisse de moral et de productivité.
Tu as tout fait dans les règles...a défini des objectifs clairs, a fourni les ressources nécessaires et un procédé à des examens annuels.
Pourtant, quelque chose ne fonctionne pas comme il se doit: les performances sont à la traîne et la productivité n'est pas celle que l'on attend de ce groupe.
Et si je te disais ça les commentaires que vous donnez (ou ne donnez pas) sont au moins partiellement responsables de cet état de choses ? Et c'est peut-être vrai.
Le type de feedback que vous donnez (ou ne donnez pas) est soit en vous aidant à développer votre équipe ou en entravant ce développement.
Voici la bonne nouvelle : vous pouvez changer le type de feedback que vous donnez, d'inutile (voire nuisible) à utile. Le type qui ne se contente pas d'évaluer les performances, mais qui les fait avancer activement.
Ou tu peux arrêter donner un feedback nuisible.
C'est la promesse du feedback développemental.
Repensez à votre dernier bilan annuel—que ce soit en tant que dirigeant ou en tant qu'employé. Qu'est-ce que tu t'es senti ?
Pour la plupart des gens, ces évaluations annuelles sont source de stress et sont à peu près aussi confortables que s'asseoir dans un fauteuil de dentiste.
Vous êtes invité à revenir sur les 12 derniers mois et de se concentrer sur les parties les moins géniales.
Vous êtes encouragé à revivre les erreurs et les mauvaises décisions que vous avez prises, ainsi que les quasi-accidents et les idées de flop que vous avez proposées.
Ces systèmes de feedback traditionnels font souvent plus de mal que de bien, laissant les employés sur la défensive, démotivés et déconnectés.
Ils ont tendance à se concentrer sur ce qui s'est déjà passé, offrant peu d'indications quant à l'amélioration future. Les employés quittent souvent ces réunions en se sentant jugés, au lieu d'être soutenus ou incités à évoluer.
Comme le souligne Mara Gerstein, PDG de Loop, évaluations de performance traditionnelles peut être contre-productif.
Cette approche rétrograde peut cocher une case dans votre processus RH, mais cela ne change rien en termes de performance ou d'engagement.
Maintenant, imaginez-le différemment: Au lieu d'attendre la fin de l'année pour fournir des commentaires, vous encadrez un employé prometteur à la volée, en temps réel.
Vous leur offrez des idées constructives qui les aident à s'améliorer instantanément.
C'est ce que nous appelons dans les cercles de direction et de gestion, le « feedback développemental » en action, continu, exploitable et axé sur la croissance.
Considère ça comme faire cuire un gâteau. Les commentaires traditionnels fourniront les informations à la fin : « C'est trop salé, vous avez fait une erreur ».
Le feedback développemental impliquerait avoir quelqu'un à vos côtés pendant le processus qui vous dira : « Il semblerait que vous ajoutiez trop de sel. Et si vous en essayiez un peu moins ? »
Le résultat ? Un meilleur gâteau, préparé sans le stress d'une critique de dernière minute.
Mais il est temps d'arrêter de penser au feedback uniquement en termes de sa qualité, et de commencer à réfléchir à ce que sa quantité, ou sa fréquence, signifie réellement pour la dynamique du lieu de travail.
Pour les PDG, les COO et les dirigeants des BU, les implications sont claires: le feedback développemental n'améliore pas seulement les performances individuelles ; il renforce la cohésion de l'équipe, stimule l'engagement et, en fin de compte, améliore vos résultats.
Lorsque les employés reçoivent des commentaires réguliers et encourageants, ils ne font pas seulement leur travail, ils s'améliorent chaque jour.
Créer une culture où le feedback développemental prospère commence par le haut.
Lorsque les dirigeants sollicitent ouvertement des commentaires et agissent en conséquence, ils créent un effet d'entraînement qui se répercute sur l'ensemble de l'organisation. Même au sommet de l'organisation, un dirigeant ne peut y parvenir seul.
Par nature, la culture du feedback est une activité à laquelle tous les membres de l'organisation participent. Les dirigeants peuvent et doivent accentuer cette participation en l'intégrant au rythme de fonctionnement quotidien.
Carol Shent, fondatrice de Start Culture Shift, souligne que lorsque les leaders adoptent ce comportement, cela favorise une culture d'ouverture et d'apprentissage continu.
Les employés s'inspirent de leurs dirigeants.
Si les employés considèrent que leurs dirigeants considèrent le feedback comme un outil de croissance, ils sont plus susceptibles de faire de même.
Il ne s'agit pas simplement d'améliorer les performances.
C'est une question de confiance.
Il s'agit de donner aux employés les moyens de s'approprier leur propre carrière en matière de développement.
L'un des moyens les plus efficaces d'intégrer le feedback sur le développement dans votre organisation consiste à tirer parti des objectifs et des résultats clés (OKR).
Les OKR décomposent les objectifs généraux en étapes mesurables, créant ainsi une feuille de route claire pour réussir.
Associés au feedback de développement, les OKR garantissent que les employés ne se contentent pas de travailler dur, mais qu'ils travaillent aussi intelligemment, conformément aux objectifs stratégiques de l'entreprise.
Avec les OKR, nous décomposons nos objectifs plus généraux en étapes mesurables et gérables.
Ces étapes constituent réellement les « résultats clés ». Ils nous indiquent quand nous devons célébrer (si nous les avons accomplis) ou quand nous devons intervenir (si ce n'est pas le cas).
Notre parcours OKR est notre guide. Le travail quotidien de nos employés est, pour l'essentiel, aligné sur nos objectifs stratégiques, à long terme. Nous examinons également régulièrement les progrès et les obstacles afin de pouvoir coacher nos équipes et les aider à avancer. Ces événements ont pour but de les aider à comprendre comment ajuster leur parcours en temps réel.
Cette approche agile permet non seulement d'améliorer les performances individuelles, mais aussi de faire avancer l'ensemble de l'organisation. Il transforme les commentaires issus d'un événement stressant et réactif en un atout stratégique proactif.
Le feedback développemental et les méthodologies OKR sont de puissants outils pour améliorer la culture organisationnelle et stimuler la croissance.
Chez Beez'z Consulting, nous avons pu constater leur puissance en action.
Qu'il s'agit d'organisations de santé confrontées à la complexité des soins aux patients, d'entités publiques qui recherchent une efficacité accrue ou d'ONG qui s'efforcent de maximiser leur impact, nous avons aidé des dirigeants à mettre en œuvre ces outils pour stimuler la croissance et améliorer la culture organisationnelle.
Dans le domaine de la santé, par exemple, nous avons guidé un grand hôpital dans l'adoption du cadre OKR, et les changements qu'il a apportés à la suite de ce changement ont considérablement amélioré son système de prestation de soins aux patients.
Dans le secteur public, notre travail avec une grande agence gouvernementale lui a permis de rationaliser ses opérations et de favoriser une culture d'amélioration continue, menant à une prestation de services plus efficace.
Et pour les ONG, nous avons aidé à aligner les objectifs axés sur la mission avec des résultats pratiques et mesurables, en veillant à ce que chaque effort compte pour atteindre leurs objectifs cruciaux.
Notre expérience dans ces divers secteurs prouve que lorsque les commentaires sont bien formulés, ils deviennent un catalyseur du changement, entraînant de meilleurs résultats, des cultures plus fortes et une croissance durable.
Dans le paysage numérique contemporain, la technologie est indispensable pour garantir que le feedback développemental puisse être à la fois efficace et évolutif.
Les plateformes telles que 15Five, Lattice et Culture Amp jouent un rôle qui va au-delà de celui de simples outils RH ; elles sont, au fond, les facilitateurs d'un environnement de travail axé sur le feedback et, par extension, d'une culture axée sur le feedback.
Ces outils facilitent la communication continue et en temps réel entre les employés et les responsables, garantissant ainsi que les commentaires sont opportuns, pertinents et exploitables.
En créant un environnement dans lequel la communication entre les employés et la direction est régulière et, idéalement, continue, ces plateformes permettent une plus grande intimité dans la relation entre employés et dirigeants. Et c'est une bonne chose pour tout le monde.
D'une part, ces plateformes permettent une sorte de conversation qui, dans une relation traditionnelle, devrait avoir lieu dans le cadre des revues trimestrielles ou annuelles.
Et si cette perspective ne vous rassure pas, ne vous inquiétez pas : la situation ne fait qu'empirer si vous pensez à ce que pourraient devenir ces conversations dans un monde de plus en plus dominé par l'intelligence artificielle.
Voici comment ces outils peuvent transformer votre organisation :
Changer la culture du feedback évaluatif au feedback développemental ne signifie pas simplement changer les méthodes de travail des gens.
L'évaluation est synonyme d'évaluation et de jugement.
Il est tourné vers le passé.
Le but du feedback développemental n'est pas de savoir qui a raison ou qui a tort, qui a réussi ou échoué.
Il ne s'agit pas d'un interrogatoire.
L'objectif du feedback développemental est de découvrir comment nous pouvons tous mieux faire notre travail, comment nous pouvons être plus utiles les uns aux autres et à notre employeur commun, et comment nous pouvons atteindre nos objectifs communs de manière plus efficace.
Plus qu'une méthode simple pour améliorer les performances et la productivité du personnel, le feedback développemental est un levier de changement organisationnel.
Cela crée une culture de connexion et de responsabilité au sein des équipes.
Bien plus qu'un simple point de départ pour n'importe quel membre de l'équipe pour contrebalancer le mauvais fonctionnement de l'équipe, il constitue également un outil stratégique permettant aux dirigeants d'exploiter au maximum le potentiel de l'équipe.
Chez Bee'z Consulting, nous aidons les organisations des secteurs de la santé, public et non gouvernemental à combler le fossé entre ces deux cultures : un parcours d'OKR et une culture du feedback. Les talents, à l'aide d'un bon mécanisme de feedback, peuvent briller.
Une culture axée sur le feedback entraîne un engagement accru, de meilleures performances et une meilleure communication.
Lorsque les commentaires circulent ouvertement, ils favorisent un environnement de confiance et de respect mutuel. Les employés se sentent valorisés, compris et motivés à contribuer au succès de l'entreprise.
Le feedback développemental est bien plus qu'un simple outil pour améliorer les performances au travail ; c'est un levier stratégique pour créer et maintenir une main-d'œuvre connectée, engagée et performante.
En adoptant cette approche, vous pouvez libérer le plein potentiel de vos équipes et obtenir de meilleurs résultats pour l'ensemble de votre organisation.
Chez Bee'z Consulting, nous nous engageons à aider les organisations comme la vôtre à mettre en œuvre ces stratégies transformatrices. Que vous travailliez dans le domaine de la santé, des sciences de la vie, du secteur public ou d'une ONG, notre expertise en matière de méthodologies OKR et de culture du feedback peut contribuer à la croissance et au succès que vous visez.
Êtes-vous prêt à améliorer la gestion des commentaires et des performances de votre organisation ?
Laissez Bee'z Consulting vous guider tout au long du processus vers une nouvelle destination. Contactez-nous dès aujourd'hui et découvrez comment nous pouvons vous aider à créer une culture d'amélioration continue afin que votre organisation puisse atteindre ses objectifs stratégiques.
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