.jpg)
Le monde des affaires rapide d'aujourd'hui, où les chiens mangent des chiens, oblige pratiquement les entreprises à renverser le panier à pommes si elles veulent créer une nouvelle croissance. Mais il n'est pas simple de superviser le changement. Pour bien faire les choses, il faut des leaders qui possèdent bien plus qu'une connaissance éphémère de la gestion. Dans ce qui semble magique (mais qui est en fait un mélange d'art et de science), les chefs d'entreprise peuvent d'une manière ou d'une autre inciter leurs organisations à obtenir de meilleurs résultats grâce à des initiatives de changement louables. Pourtant, les résultats de ces efforts sont trop souvent plus espérés que obtenus. Pourquoi cela se produit-il et que pouvez-vous faire pour améliorer « l'efficacité » de votre leadership en matière de changement ?
Le parrainage nécessaire à une gestion du changement réussie est en fait le soutien et les conseils de dirigeants « de haut niveau ». Il ne s'agit pas de n'importe quels cadres. Dans la plupart des cas, ce sont ceux-là mêmes qui sont chargés de faire avancer une organisation, c'est-à-dire ceux qui ont le plus à gagner et qui sont les plus exposés aux risques. Ils doivent donc être à l'origine des changements en paroles et en actes. Tu ne peux pas juste avoir une figure de proue. Ces dirigeants doivent non seulement défendre systématiquement les vertus du changement, mais aussi être perçus comme les adoptant eux-mêmes et adoptant le comportement requis par le changement.
Pourquoi un parrainage efficace en matière de gestion du changement est-il si important pour nos organisations ? Cette question a été posée à de nombreuses reprises dans la littérature scientifique et dans de trop nombreux comptes rendus de projets. Pourtant, le plus souvent, le thème du parrainage est relégué dans la catégorie « trop difficile à définir » et, par conséquent, il est trop souvent ignoré dans la recherche et la pratique en faveur de l'exploration des canaux de communication, des programmes de formation et des tactiques de développement d'équipe.
Qu'est-ce que la gestion du changement et pourquoi est-elle si difficile à gérer une fois que vous savez ce que c'est ? Tout le monde sait que les gens aiment faire les choses « à l'ancienne ». L' « ancienne méthode » est familière et confortable ; vous la comprenez et elle n'est pas difficile à exécuter. C'est comme si vous conduisiez votre voiture pour vous rendre au travail tous les jours : c'est habituel et presque inconscient. Le changement est source d'incertitude et de méconnaissance. Et cette incertitude et cette méconnaissance entraînent (au moins) deux comportements très puissants : la résistance et l'oubli.
Le succès repose sur un plan de parrainage efficace.
Qu'est-ce qu'un sponsor ? Dans le cadre d'une initiative de changement, un sponsor est généralement un membre de l'équipe de direction d'une organisation qui a le pouvoir de prendre des décisions clés et fournir les ressources nécessaires à la réussite d'un changement. Les sponsors sont essentiels à la réussite du changement car ils fournissent un soutien et suppriment les obstacles à l'initiative, communiquent clairement le changement à l'échelle de l'organisation et tiennent l'équipe responsable de l'obtention du résultat souhaité.
La gestion du changement a besoin d'un sponsor pour réussir. Cette personne clé permet de contrôler et de soutenir le changement souhaité dans l'ensemble de l'organisation. Habituellement, la personne qui occupe ce poste est un cadre ou un dirigeant du plus haut rang et exerce le pouvoir et l'influence nécessaires pour que le changement se produise. Quel que soit le type d'organisation, le sponsor joue un rôle d'intermédiaire essentiel qui doit obtenir non seulement l'autorisation mais également le soutien des personnes aux différents niveaux de la structure de pouvoir existante.
Les sponsors sont au premier plan en tant qu'agents du changement, dirigeant et soutenant activement le processus de changement du début à la fin. Et le parrainage n'est pas une opération ponctuelle : il s'agit d'un engagement continu visant à garantir que le changement, en particulier un changement structurel, aboutisse au résultat durable souhaité.
Nous fournissons un leadership à la fois visible et exemplaire en ces temps de changement.
Lorsque les personnes qui seront touchées par un changement comprennent l'objectif et les avantages qui peuvent en découler, ce type particulier de communication est connu sous le nom de « vision ». Visualiser l'avenir le rend réel pour ceux à qui l'on demande de contribuer à sa réalisation.
Cette étude examine comment le parrainage influe sur l'engagement des employés et le taux d'adoption de nouvelles pratiques dans une organisation.
Pour qu'un changement soit mis en œuvre avec succès au sein d'une organisation, il est essentiel queLe cadre supérieur ou une personne occupant un poste similaire soutient activement et visiblement le changement.
Le sponsor le plus efficace sera consacrent une grande partie de leur temps à diriger le changement et à travailler à la mise en œuvre du changement prévu. Ce chapitre explore les raisons pour lesquelles le parrainage est le facteur crucial pour déterminer le succès d'un changement organisationnel et ce que les membres de la direction peuvent faire pour être des sponsors efficaces du changement. Le chapitre continue pour donner un aperçu des types de résistance au changement les plus susceptibles d'être rencontrés.
L'absence d'assistance de la part de cadres supérieurs et de sponsors qui ne sont pas réellement impliqués dans un projet entravera certainement son avancement.
Disposer d'un parrainage efficace est très important si nous voulons renforcer l'engagement en matière d'emploi et l'acceptation du changement. Si la haute direction soutient réellement le changement et démontre clairement ce soutien, les employés sont plus susceptibles de s'engager dans le processus, alors nous pourrions dire des choses comme des choses, car nousNous reconnaissons que lorsque nous nous investissons personnellement dans quelque chose, nous nous ouvrons à ce que cela nous change.
D'autre part, si les dirigeants semblent ne pas s'en soucier, modifier leur soutien ou s'opposer au changement, les employés deviennent confus, frustrés ou même cyniques. Ils ne prennent généralement pas le changement au sérieux et y résistent souvent de toutes les manières possibles.
Les trois études de cas suivantes fournissent des exemples de changements réussis qui sont survenus grâce à l'engagement d'un sponsor dans une entreprise. Qu'est-ce que cela signifie pour un sponsor de s'engager ? Dans le contexte d'une initiative de changement, cela signifie que le temps, les ressources et l'énergie du sponsor sont associés de manière positive à l'initiative. Le sponsor est non seulement attentif au changement, mais le soutient également de manière visible et énergique.
Les exemples d'initiatives de changement florissantes bénéficiant d'un bon parrainage sont nombreux. Vous trouverez ci-dessous quelques comptes rendus détaillés (ou « études de cas ») du rôle essentiel que joue le parrainage dans la gestion du changement.
Dans 120 pays, une société pharmaceutique de renommée mondiale a dévoilé un nouveau système mondial de planification des ressources d'entreprise (ERP). Il ne s'agissait pas simplement d'une initiative informatique majeure, mais aussi probablement du projet de « gestion du changement » le plus complet jamais entrepris par l'entreprise. Le PDG était le sponsor exécutif du projet et a joué un rôle clé, en exposant l'objectif, les avantages et le caractère inévitable du changement à tous ceux qui voudraient l'écouter. À partir de là, c'était un projet d'énergie positive, voire d'exaltation, pour l'ensemble de l'entreprise. Notre investissement dans les ressources humaines et la réforme de notre mode de travail ont porté leurs fruits, et ce à presque tous les égards.
Une grande société de services financiers a subi une réorganisation majeure. Les dirigeants de l'entreprise a fusionné deux parties de l'entreprise, a constitué un tout nouveau comité exécutif et ajusté environ plusieurs milliers de postes dans le but de réorienter sa stratégie commerciale de base. Alors que la plupart des entreprises confrontées à de telles tensions commenceraient néanmoins à céder sous la menace de dissidents de premier plan qui incitent à la lutte ou à la fuite, cette entreprise a non seulement maintenu la confiance de ses employés dans l'orientation stratégique définie par le président de l'entreprise et son nouveau comité exécutif, mais elle a également réussi à éviter une spirale descendante à l'échelle de l'économie.
Un nouveau système de gestion de la qualité a été mis en place par une petite entreprise de fabrication. Cela a été fait dans le but d'améliorer ses produits et ses processus. Le travail d'amélioration des processus qui a accompagné la mise en place du système a été dirigé par le propriétaire de l'entreprise, qui l'a fait en tant que sponsor de la mise en œuvre du système. L'entreprise n'était pas certifiée ISO et a choisi de mettre en œuvre les critères Baldrige pour l'excellence des performances. Cet article décrit les étapes de la mise en œuvre du processus de changement au sein d'un système de gestion de la qualité (QMS) qui fonctionne selon les critères de Baldrige et, en même temps, montre aux agents de changement efficaces comment réussir.
Un parrainage efficace nécessite une stratégie réfléchie. Pour cultiver et conserver de précieux parrainages, les organisations ne peuvent pas compter uniquement sur le hasard. Ils doivent plutôt élaborer des plans minutieux et mettre en œuvre des stratégies réfléchies et délibérées. Les dirigeants des organisations devraient inciter leur personnel à utiliser systématiquement quatre stratégies de parrainage principales : les identifications, les appels, les négociations et les renouvellements. Les approches proactives à toutes les étapes sont bien plus efficaces que d'attendre, d'espérer puis de prier pour qu'un sponsor se présente.
La mise en œuvre réussie de tout changement organisationnel nécessite une sponsor enthousiaste et engagé. Malheureusement, les sponsors ne sont pas tous égaux. Certains s'investissent pleinement, en garantissant le bon type de visibilité et d'impact ; d'autres sont plus passifs, pensant que leur simple présence suffit.
Comment les dirigeants peuvent-ils garantir un parrainage efficace au sein de leur organisation ? Plusieurs stratégies méritent d'être envisagées.
Tout commence par le choix du sponsor approprié pour une initiative systémique. Vous devez sélectionner une personne de haut rang qui est un dirigeant de niveau exécutif ayant l'autorité et l'influence nécessaires pour être un défenseur efficace pour le changement que vous parrainez. Vous devez également vous assurer que cette personne « comprend » et qu'elle comprend vraiment pourquoi le changement que vous initiez est non seulement une bonne chose, mais également absolument nécessaire pour l'avenir de l'entreprise. Et votre sponsor doit également avoir une sorte de « feu dans le ventre » très visible qui indique à tous qu'ils sont pleinement attachés au changement, peu importe les difficultés.
Plus que du pouvoir et de la loyauté, la personne qui finance un projet doit posséder le bon ensemble d'outils. Ils doivent être capables de communiquer efficacement et de créer un climat de confiance. Ils doivent être des collaborateurs compétents et être capables de surmonter les obstacles, qu'ils soient personnels ou professionnels, sans créer de résistance ni d'obstacles.
« Un parrainage efficace progresse en formant une coalition avec d'autres leaders et agents de changement puissants » a déclaré Daryl Conner. Le travail important et efficace du sponsor ne peut pas être réalisé seul. En collaboration avec des personnes qui ont un intérêt dans le résultat, le sponsor identifie les nombreuses personnalités influentes qui peuvent contribuer à faire émerger le changement. Ces dirigeants « vendent » le changement de différentes manières aux parties concernées et ont très souvent tout à gagner lorsque le changement est réussi. La marraine, à elle seule, ne peut pas très bien « vendre » de la monnaie aux gens ; elle a besoin que d'autres personnes soient à l'avant-garde.
Le texte suivant peut être reformulé comme suit : Une culture de coopération et de soutien mutuel au sein de la coalition doit être cultivée par le sponsor et doit être appréciée et récompensée par le sponsor.
Le succès des parrainages dépend d'une communication claire et d'une visibilité. Clarifier l'intention d'une entreprise est essentiel pour un parrainage efficace. Lorsqu'une entreprise souhaite avoir un impact réel avec ses dépenses de sponsoring, elle doit d'abord définir clairement son intention. Les entreprises qui communiquent ce qu'elles souhaitent réaliser par le biais d'un parrainage ont plus de chances d'atteindre cet objectif. Lorsque les sponsors « font faillite », c'est-à-dire qu'ils dépensent de l'argent sans préciser à l'organisateur de l'événement ou au réseau de participants ce qu'ils espèrent réaliser, ils gaspillent un puissant outil de communication. « Nous avons sponsorisé l'événement X » n'a aucune valeur de communication. « Nous avons sponsorisé l'événement X pour nous associer à la pointe de la technologie dans ce domaine et pour atteindre un réseau d'influenceurs critiques » a une valeur considérable.
Pour parvenir à un parrainage efficace, il faut passer par deux étapes principales : la communication et la visibilité. Des lignes de dialogue fréquentes et ouvertes doivent être établies entre le sponsor et les parties prenantes concernées par le changement. Ces lignes de communication doivent transmettre un message clair et cohérent sur l'objectif, les avantages et les progrès du changement. Et deuxièmement, alors que le sponsor entretient une discussion ouverte et cohérente avec les principales parties prenantes, ce même sponsor doit également démontrer de manière visible à ces parties prenantes clés la même clarté quant à l'objectif du changement, aux avantages et aux progrès réalisés.
En outre, l'engagement, l'enthousiasme et le soutien visible du sponsor sont tout aussi cruciaux. Pour ces raisons, il est vraiment rentable de transmettre les engagements et l'enthousiasme du sponsor à travers le pourcentage d'intégration de la marque du sponsor dans le message et dans les types d'avantages que les événements à marque visible peuvent apporter non seulement au sponsor, mais également à son public.
Il est tout sauf facile de surmonter les problèmes liés au parrainage de la gestion du changement. En effet, le simple fait de comprendre ces défis, puis de les relever, ainsi que le leadership et le sens politique nécessaires pour maintenir la dynamique une fois qu'une vague de changement a commencé à se former, font partie intégrante de tout effort de changement significatif. (Cela inclut, bien entendu, les efforts visant à apporter des changements en parrainant un « projet » ou en effectuant un travail collectif, ce qu'une organisation faisait auparavant de manière plus fragmentée.) Si vous aviez le moindre doute à ce sujet, les nombreuses initiatives de changement infructueuses, et parfois désastreuses, que vous avez vues dans le passé auraient dû les bannir.
Le succès de la gestion du changement dépend de l'obtention d'un parrainage. Pourtant, ça est loin d'être facile. Les dirigeants résistent souvent au changement, tout comme les employés. Et même lorsque le parrainage est obtenu, il se peut que cela ne soit pas suffisant pour obtenir le résultat souhaité, parce que le changement est imprévisible. Dans son prochain livre, « Why Change Programs Don't Produce Change », le Dr Jim Goldsmith analyse ce que signifie mener le changement. Dans cet article de la Harvard Business Review, il met l'accent sur le rôle central que jouent les sponsors et propose des stratégies qui peuvent atténuer un peu les difficultés du changement.
Réfléchissez à ces tactiques :
L'opposition au changement fait partie intégrante de la nature humaine. Mais lorsqu'il s'agit de mener le changement, il existe un moyen d'aider les gens à aller de l'avant. Le parrainage actif ne se limite pas à plaider en faveur du changement. Cela implique de s'attaquer de front à la résistance, et le moyen le plus efficace d'y parvenir est d'engager un dialogue actif. Cela n'élimine pas tous les problèmes, bien sûr, mais cela épargne à l'organisation une frustration inutile, voire une colère, et nous permet de nous concentrer sur ce qui doit vraiment être fait.
En outre, il est vraiment important d'encourager les employés à accepter le changement et de leur donner les moyens d'accepter le changement. Pour que les entreprises réussissent, des changements doivent se produire. Cependant, les changements majeurs apportés à une organisation ou à ses opérations peuvent être très perturbateurs et, de par leur nature même, provoquer de l'incertitude chez de nombreux employés. Pour aider à apaiser ces inquiétudes, les employés devraient être inclus et consultés tout au long du processus de changement dans toute la mesure du possible. Ils devraient se considérer comme des agents du changement, dans le cadre de la solution mise en place. Le changement n'est l'ennemi de personne lorsqu'il fait partie du processus de changement.
La façon dont le parrainage est étroitement lié à la gestion adaptative du changement est un thème omniprésent et récurrent. Il a dû s'adapter, certains diraient se métamorphoser. Il n'est pas exagéré de dire qu'aucun changement organisationnel ne peut être considéré comme un succès s'il ne démontre pas le soutien et la participation active de ceux qui détiennent les rênes du pouvoir au sein d'une organisation. Cela reste vrai même lorsque le « sponsor » ne fait pas partie de la structure hiérarchique du pouvoir : les fondations s'effondrent, les vents violents du changement, etc.
La façon dont les organisations font face au changement n'est pas une approche universelle. Au lieu de cela, ils doivent être adaptables, itératifs et réactifs aux besoins et aux difficultés en constante évolution qui se présentent à la fois sur le plan interne et externe. Lorsque ces exigences sont satisfaites, nous voyons « gestion adaptative du changement » en action. Dans ce cadre, le concept de parrainage est en train d'être redéfini et est requis pour être plus « dynamique » ou « agile », car elle évolue dans un climat commercial et opérationnel en constante évolution.
Il est essentiel de se préparer à modifier les stratégies et les tactiques à mesure que la nature du changement devient plus claire. Le changement va entraîner de nouveaux défis, et les dirigeants doivent être prêts à relever ces défis avec les bonnes stratégies et tactiques. Une communication ouverte et fréquente avec les différentes personnes de l'organisation est importante pour deux raisons. Il permet aux sponsors de garder une vision claire, avec une contribution réaliste, de ce qui se passe en première ligne et, par ricochet, avec le reste de l'organisation.
Tout projet de gestion du changement s'accompagne un certain danger, d'autant plus qu'il règne un brouillard d'incertitude quant à la façon dont l'entreprise va réellement fonctionner. Le parrainage proactif, c'est-à-dire un partenariat entre le cadre supérieur qui fait avancer le changement et les membres de la haute direction de l'équipe qui les accompagnent, permet d'analyser à l'avance ces risques potentiels et de déterminer comment les empêcher de compromettre sérieusement les résultats ultimes susceptibles de découler du changement.
Les sponsors ne peuvent pas anticiper tous les problèmes graves potentiels à l'horizon, mais ils peuvent essayer. Et plus ils le font, plus ils peuvent neutraliser ceux qui pourraient apparaître, bien avant qu'ils ne le fassent réellement. Néanmoins, les niveaux élevés d'incertitude actuels quant à la manière dont la plupart des choses se dérouleront réellement ont créé une raison légitime majeure pour une implication significative de la haute direction.
L'article a exploré le rôle essentiel que joue le parrainage dans la réussite des initiatives de gestion du changement. Nous avons clairement indiqué qu'un parrainage solide nécessite un soutien actif, visible et vocal ; les conseils et les directives que les cadres peuvent et devraient obtenir pour combler les écarts de compréhension, de motivation ou d'engagement entre eux et ceux qui sont dirigés ; et le type de suivi qui démontre l'intensité et la durée de l'intention de faire en sorte qu'un changement produise des résultats.
De plus, nous avons prouvé que l'engagement des employés et l'acceptation de nouvelles idées sont affectés de manière décisive, à la fois favorablement et puissamment, par un parrainage efficace. Lorsqu'une initiative de changement est entreprise, elle a généralement une raison et, en général, si vous n'apportez aucun changement, c'est que vous ne faites pas votre travail. En effet, il existe toutes sortes de situations qui peuvent nécessiter des changements importants ou mineurs. Mais quelle que soit la situation, un parrainage solide et solide est essentiel. Presque toujours, vous avez besoin d'un champion pour remporter une victoire. En effet, dans la plupart des situations de changement, vous avez besoin de quelqu'un pour diriger les troupes.
Cet article fournit de nombreuses idées et stratégies pour vous aider à tirer le meilleur parti du pouvoir du parrainage pour apporter des changements. Nous espérons que c'est exactement ce qu'il a fait : qu'il vous a donné un plan d'action que vous êtes impatient de mettre en œuvre, ou qu'il a généré au moins une idée significative que vous pourrez conserver jusqu'à ce que vous en ayez besoin.
Nous espérons également que vous resterez en contact avec nous, que ce soit en tant qu'utilisateur de nos produits et services ou en tant que membre de notre communauté.
Joignez-vous à notre équipe dès aujourd'hui et commencez votre aventure qui changera votre vie en tant que leader moteur du changement !
.png)
Vous avez du mal à gérer les changements organisationnels ? Découvrez comment un spécialiste de la gestion du changement peut donner à votre équipe les moyens d'encourager, de perfectionner les compétences et de collaborer pour un succès durable. Qu'il s'agisse d'adopter des pratiques agiles ou de fédérer les équipes lors des transformations numériques, nos stratégies éprouvées donnent des résultats concrets. Êtes-vous prêt à transformer les perturbations en opportunités ? Faisons en sorte que cela se produise !
Vous en avez assez des employés qui redoutent les commentaires ? Découvrez comment transformer votre culture du feedback en un outil de croissance et d'engagement. Découvrez le pouvoir du feedback développemental et des OKR !
Découvrez les avantages et les méthodes pour intégrer les périodes de relaxation au travail et comment vous adapter aux nouvelles tendances.
